불평등의 근원인 비정규직 문제의 실태와 해결 방안

Ⅰ. 서론

최규석의 웹툰 「송곳」에서 “서는 데가 바뀌면 풍경도 달라지는 거야.”라는 말처럼 정규직들은 이런 차별을 느끼지 못할 수 있다. 이처럼 비정규직을 바라보는 시선은 다양하다. 역사적으로는 세대론 시각으로 볼 수도 있고, 사회 구조적 계급론으로도 바라볼 수 있다.

비정규직 문제의 본격적인 신호탄이 된 내용을 다룬 영화 「카트」(2014)가 있다(홍성수, 2019: 230). 이랜드 ‘홈에버’는 비정규직을 고용한 후 2년이 경과되면 정규직으로 전환해야 한다는 내용의 비정규직법이 시행되는 2007년 7월 1일을 앞두고 비정규직 노동자 700여명에게 무더기로 해고를 통보했다. 갑작스런 회사의 해고 통보에 노동자들은 노동조합을 결성하여 6월 30일부터 500일이 넘도록 무기한 농성으로 투쟁하는 장면이 그려진다. 실제 경영자 이랜드 그룹 박성수 회장이 “성경에는 노조가 없으니 하지 마라!”는 영화에나 나올 법한 망언을 하자 노조는 “성경에는 비정규직도 없다!”고 받아쳤다고 한다.

드라마 「미생」(2014)의 주인공 장그래(임시완)의 설 명절을 앞둔 선물이 정규직의 햄 세트와는 다른 식용유 세트라는 것에서 비정규직 차별이 어떤 느낌으로 다가오는지(김지혜, 2019: 100) 알게 된다. 불평등의 근원이 되는 비정규직 문제를 가만히 두고서는 우리 사회의 안정성을 위협하는 양극화 문제를 해결할 수 없다. 능력주의 신화 속에서 계급의식과 계급격차를 만들어 내고 신성한 노동이라는 가치 차원 이면에 차별을 정당화하는 사회는 지속가능할 수 없다.

지금부터 신자유주의가 만들어 낸 그늘 ‘비정규직’이 왜 불평등의 근원이 되는지 비정규직의 역사와 정의 그리고 현재 실태를 알아보고, 지극히 친(親)기업 중심의 용어 ‘노동시장 유연화’를 넘어 실제 비정규직이 처한 현실의 문제 중 차별적인 사례를 조사했다. 마지막으로 노동에서 비정규직 문제 해결을 위해 동일노동가치 동일임금의 실현 방법으로서의 ‘연대임금전략’, 고용을 창출 및 분단된 노동의 양극화 해소를 위해 ‘연공급제에서 직무급제로의 전환’이라는 정책대안 및 조직된 노동의 실천과제를 제시하고자 한다.

 

 

 

Ⅱ. 비정규직의 역사와 정의

1. 비정규직의 역사

1) 비정규직 발생 원인

비정규직이 생기는 이유는 첫째로 계절적인 이유의 노동수요 발생이 있다는 것, 둘째로 휴직에 맞춰서 대체직·기간직으로 채용을 해야 한다는 것, 셋째로 화물차 기사들과 같이 기사가 직접 화물트럭을 매입해서 사업자등록을 내서 일하지만 사실상 일정한 사업체에 고용되어 일하는 기존의 관행이 굳어진 특수형태근로종사자의 존재 때문이다. 이론적으로 비정규직의 존재는 분명 있어야 하나 실제로 비정규직 제도는 그렇게 운영되지 않고 있다(박재용, 2022: 121~122).

신자유주의는 자본축적의 위기를 노동시장의 경직성에서 찾았고 어떻게든 노동자들에게 들어가는 비용을 줄이고 고용주로서의 법적 책임을 면피하기 위해 다양한 형태의 노동자들을 양산했다. 이윤 창출에 직결된 업무를 제외한 나머지 활동들―예컨대 청소·경비·회계·인사관리 등―을 모두 외주업체에 하청 주는 방식으로 전환했다. 심지어 어떤 대기업(삼성전자서비스, 현대자동차 등)들은 고용한 정규직과 동일한 업무를 파견노동자에게 시키고 직접 지위·명령도 하면서 정작 임금은 절반밖에 안 주는 꼼수를 쓰기도 한다.(신명호, 2020: 200~201.)

 

2. 비정규직의 정의

1) 정의

2002년 7월 노사정위원회 합의에 따라 한시적근로, 시간제근로, 비전형근로에 해당하는 사람들을 비정규직 근로자(non-standard worker, irregular worker)라고 정의했다.

 

2) 구분 및 동향

(1) 통계용어

한시적근로자：근로계약기간을 정한 근로자(기간제근로자) 또는 정하지는 않았으나 계약을 반복 갱신해서 계속 일할 수 있는 근로자와 비자발적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 근로자(비기간제근로자)를 포함.

시간제근로자：주당 소정근로시간이 36시간 미만으로 설정된 근로자.

비전형근로자：주당 소정근로시간이 36시간 미만으로 설정된 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로종사자, 가정내(재택, 가내)근로자, 일일(단기)근로자 등을 포함.

 

종 류	정 의
파견근로자	근로자 파견업체에 고용되고 다른 사업장에 파견되어 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 일하는 근로자
용역근로자	청소용역ㆍ경비용역 등 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘 하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 일하는 근로자
특수형태근로종사자	보험설계사, 학습지교사, 퀵서비스 배달기사, 골프장 캐디 등 특수계약관계 종사자
가정내근로자	재택근무, 가내하청과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장에서 일하지 않고, 주로 가정 내에서 근무하는 근로자
일일근로자	고용계약 기간을 별도로 정하지 않고 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 근로자

＊출처 : 2021 청년층 고용노동통계, 한국노동연구원, 2021, P.20

 

(2) 직접고용 비정규직

직접고용 비정규직은 노동자를 고용한 고용주와 사용자가 같은 경우로 기간제 근로자와 단시간 근로자로 나뉜다. 2007년에 제정된 기간제법에서는 기간제 근로자에게 대해 크게 두 가지 중요한 보호를 하고 있다. 첫째, 고용안정과 관련해 법에 규정한 사유 없이 2년을 초과하여 사용하는 경우에 기간에 정함이 없는(정규직) 근로계약을 체결한 것으로 간주하는 것이다. 둘째, 기간제 근로자임을 이유로 정규직에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 된다. 그러나 기간제법은 현실에서 잘 지켜지지 못하고 있다. 추가로 기존의 정규직과 다른 직제 또는 직급 신설, 임금 체계에 있어서도 별도의 규정을 적용받는 등 차별을 받고 있기 때문에 무기계약직 또한 직접고용의 비정규직의 한 형태로 파악해야 한다.

 

(3) 간접고용 비정규직

실제 근무하는 회사와 고용 계약을 맺는 회사가 다른 경우로 파견 노동자와 ‘용역’이라는 하는 도급 노동자가 있다. 둘 모두 자체 사업장을 갖추고 있지 않다는 것과 노동자를 고용한다는 점은 같다. 그러나 파견은 인력 공급만 하고 사용 사업주가 노동자를 직접 지휘 감독하며 도급은 발주 업체와 어떤 ‘업무’를 수행하기로 약정하고 노동자를 모집해 직접 노동자를 지휘 감독한다. 대기업은 위와 같은 방식으로 노동력을 사용하고 상황에 따라 해고도 자유롭게 할 수 있게 되었다. 직접고용의 경우에는 해고에 따르는 비용이 발생하지만 간접고용의 경우에는 경영상의 이유로 사내하청 업체가 스스로 해결해야 할 문제로 넘길 수 있기 때문이다. 이 부분은 법적인 장치를 마련해 원청 기업에게도 사용자의 의무를 부과해 하청 업체와의 연대 책임을 지도록 개선해야 할 것이다. (차남호·홍윤표, 2013: 99~100)

 

(3) 플랫폼 노동자의 등장

코로나19로 팬데믹과 함께 ‘플랫폼 노동자’라고 불리는 새로운 특수형태근로종사자가 폭발적으로 증가했다. 앱을 통해 건당으로 고용되는 플랫폼 노동자가 늘어나면서, 이들의 노동을 어떻게 보호해야 할지가 중요한 문제로 떠올랐다(신명호, 2020: 201). 그동안 이들은 법적으로 노동자임을 인정받지 못해 사회보험 사각지대에 놓여 있다가 올해 1월부터 고용보험 가입이 가능하게 되었으며 산재보험 또한 개정안이 통과되어 2023년 7월부터 시행되게 된 점은 고무적이나 아직 법적 보호 차원에서는 모자란 부분이 많다.

 

 

Ⅲ. 비정규직의 실태

1. 비정규직 현황

1) 비정규직 보호법

1. 기간제·파견 근로자에 대한 사용기간 제한	2. 시간제·기간제·파견 근로자에 대한 차별 시정
•기간제 근로자: 2년 이후 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환(무기계약직으로 간주)	•노동의 질 및 강도, 권한 및 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에만 차등 대우 허용
•파견근로자: 2년을 초과하여 파견근로자를 사용 시 직접고용 의무	•사업장 규모별로 순차적 도입 - 300인 이상 : 2007년 7월 1일 - 100인 이상 : 2008년 7월 1일 - 5인 이상 : 2009년 7월 1일
•2007년 7월 1일부터 5인 이상의 사업장에 대해 적용

＊출처 : 박우람·박윤수, 2018, KDI정책포럼, 「비정규직 사용규제가 기업의 고용결정에 미친 영향」

 

무분별한 비정규직 사용이 늘어감에 따라 비정규직 노동자를 보호하기 위해 통과된 비정규직 사용규제를 위한 비정규직법(기간제 및 단시간근로자, 파견근로자 대상)을 시행하였으나 노동시장의 유연성은 규제대상 외 사용기간 제한의 영향을 받지 않는 기타 간접고용 비정규직(용역, 도급 등)을 대신 사용하는 방향으로 유연하게 흘러갔다. 비정규직 보호는 법적인 통제만으로는 한계가 있어 보인다.

 

2) 노동자 중 비정규직의 규모

 

전체 임금노동자 2099만 2천명 가운데 비정규직이 806만 6천명으로 비중은 38.4% 역대 최대치로 집계되었다. 2020년에는 코로나19로 비정규직 노동자가 직격탄을 맞아 비정규직 비중이 하락했다. 그러나 올해 임금노동자 수가 회복되는 과정 중 위기가 반복될 수 있다는 전망 때문에 임금근로자 증가분 대부분이 비정규직으로 채워지면서 위와 같은 결과가 나타났다고 본다(한겨례, 2021-10-26).

 

3) 정규직과의 임금 격차 추이

정규직과 비정규직 간의 임금격차는 꾸준히 벌어지고 있으며 관련 통계 작성 이후 작년 기준 가장 큰 차이를 보이고 있다는 것을 눈여겨봐야 한다. 시장임금에서의 소득 불평등 뿐만 아니라 사회임금의 재분배도 잘 이뤄지지 않고 있어 양극화는 더 심화되고 있다.

 

2. 비정규직의 임금 외 차별적 요소

1) 비정규직의 어려움

(1) 고용보장 불안정성

비정규직의 경우 직접고용 또는 간접고용 여부에 따라 차이가 있다. 직접고용의 경우에는 비정규직 보호법이 시행되면서 2년이라는 일정기간이 지남에 따라 무기계약직(고용노동부 기준의 정규직)으로 채용해야 한다. 그러나 간접고용인 용역이나 도급, 특수형태노동자의 경우에는 개인의 의사와 상관없이 회사의 사정에 의해 해고를 하게 하더라도 노동법적 보호와 사회보장법적 보호에서 배제되는 경향이 나타난다. 나아가 이런 고용보장의 불확실성으로 인해 근로계약서와 사직서 사이에서 고통을 겪으며 육체적인 질병 또는 가정의 불화로 이어질 가능성도 배제할 수 없는 현실이다.

 

(2) 복리후생 차별

정규직과 비정규직의 ‘유급 휴일’과 ‘상여금 수혜’관련한 대상자의 격차를 보면 복리후생에서의 차별을 명확하게 인식할 수 있다. 정규직은 유급 휴일 대상이 전체 노동자의 83.3%를 보이고 있으나 비정규직은 35.1% 만이 유급 휴일의 혜택을 받고 있다. 또한 정기적인 상여금에 있어서도 정규직은 86.7%이나 비정규직은 그에 비해 절반에도 미치지 못하는 35.7% 만이 상여금 수혜 대상이 된다(연합뉴스, 2021).

사회보험 가입률도 유노조 대기업 정규직과 무노조 중소기업 비정규직을 대립시켜 놓고 보면 차이가 크다. 국민연금 가입률도 정규직 99.5% 대 비정규직 34.2%로 3배가량 차이가 난다. 건강보험 가입률 또한 정규직 99.8% 대 비정규직 40.9%로 절반 정도의 수치를 보인다(박재용, 2022: 110).

 

(3) 위험의 외주화

한국산업안전공단이 2001년에 발표한 보고서에 따르면 비정규직 노동자 사망만인율은 3.09명으로 정규직 사망만인율 0.29명의 10배가 넘는다. 국가인권위원회의 자료에 따르면 업무상 재해를 경험한 예가 정규직 20.6%지만 간접고용 비정규직은 37.8%이다. (박재용, 2022: 149.)

중대재해 희생자의 대부분은 사내하청 비정규직 노동자였다. 서울 지하철 2호선 구의역에서 홀로 스크린도어를 수리했던 김모씨, 태안발전소 컨베이어벨트에 협착돼 숨진 김용균도 마찬가지였다. 힘들고 위험한 일은 정규직이 아닌 사내하청 비정규직 노동자에게 배정되었다.

 

 

 

Ⅳ. 비정규직 문제 해결을 위한 제언

1. 정책대안

조돈문(2021)에 따르면 전체 비정규직 문제를 해결하기 위한 정책 과제로 비정규직 권리입법, 상보적 노동시장정책과 노동자·노동조합 개입 전략이 필요하다.

 

실태 및 과제	비정규직 권리입법 기본원칙	상보적 노동시장정책	노동자·노동조합 개입 전략
비정규직 규모 감축	상시적 업무 직접고용 정규직 채용	고용형태공시제 강화/ 오·남용기업 고용부담금	자회사 방식 개입
정규직-비정규직 노동조건 양극화 해소	동일가치노동 동일임금	고용보험제 확충/ 적극적 노동시장정책 강화/ 고용불안정수당	연대임금전략
비정규직 조직화	근로자 개념 확대		산별노조 조직화

＊출처 : 조돈문 외 3인, 2021: 490.

 

1) 비정규직 규모 감축

비정규직 권리입법 기본원칙으로 상시적 업무 직접고용 정규직 채용 원칙을 지킬 수 있도록 지속적인 관리가 필요하다. 또한 상보적 노동시장 정책으로 고용형태공시제 확대·강화, 비정규직 오·남용 기업 고용부담금 철저히 부과하도록 하여 비정규직을 통한 인건비 절감을 이윤창출의 도구로 사용하지 못하도록 해야 할 것이다.

 

2) 정규직-비정규직 노동조건 양극화 해소

양극화를 해소하기 위해서는 비정규직 권리입법 기본원칙으로 동일가치노동 동일임금 원칙을 시행할 수 있도록 법적·제도적 보완장치를 마련해야 한다. 최저임금 인상 만으로는 정규직과 비정규직의 임금격차 문제 해결이 불가능함을 역사가 말해주고 있다. 상보적 노동시장정책으로 소득안정성 강화를 위한 고용보험제 확충, 비정규직 노동자들에 대한 고용불안정수당 지급을 통해 자발적·비자발적 이직에 대한 경제적 충격을 완화시켜야 한다.

 

3) 비정규직 조직화

비정규직 권리입법 기본원칙으로 근로기준법과 노동조합법의 노동자의 개념 확대가 중요하다. 다만 세대가 거듭 바뀌면서 노동조합을 바라보는 시각에도 많은 변화가 생겼다. 기업별 노조라는 틀 안에서 개인화된 이기주의 성격을 보이는 다수의 정규직들은 비정규직의 고통에 귀를 기울이기 보다는 자신들의 이익에 경도되는 경향이 크다. 대안으로 비정규직만의 조직화도 필요할 것으로 보인다. 예를 들면 민주노총의 공공운수사회서비스노조 안에 사회복지서비스를 제공하는 사람들의 결사체인 사회복지지부가 있는데 이곳을 통해 사회복지서비스 관련 공공기관의 노동자의 조직화를 꾀하는 것도 방법이 될 것이다.

 

2. 조직된 노동의 정치참여

1) 제도정치 영역으로의 확장

노동정치는 세력화된 힘을 가지고 제도정치로 나아간다. 노동자들이 조직된 노동으로 노동자 정당을 결성하고 자본의 억압에 맞서 연대의 힘을 보여주는 과정으로 국가와 기업이 무시할 수 없는 정도로 정치세력화 된다면 사회권을 보장받을 수 있게 된다. 결과적으로 국가가 사회임금을 높이게 되면 신자유주의 지배이데올로기 전략인 노동시장 유연화에도 노동임금의 손실이 어느 정도 보장될 수 있다. 이와 같은 방법으로 조직화된 노동이 여러 사안에 대해 토론하고 그 결과를 제도정치로 넘겨주어 정책화하여 표결에 붙인다면 복지국가의 도래를 앞당길 수 있다고 본다.

 

3. 노·사·정 사회적 대타협

1) 스웨덴의 연대임금정책

렌-마이드너의 연대임금제도는 노동조합의 정치가 만든 전형적인 사례이다 <그림 3>에서 보듯이 정부, 노동자단체, 사용자단체가 합의하여 동일노동과 동일임금을 노측이 사측에 요구하여 받는다. 대신 사측은 노측에게 파업을 자제하고 임금인상을 억제해 달라고 요구한다. 그리고 사측은 이 과정 속에서 성장에 협력하고 정부는 세제를 지원하겠다고 협상한다. 이런 협상 이후 구조조정으로 해고된 노동자에게는 다시 취업할 수 있도록 적극적 노동시장 정책을 펼친다. 단 노사정 대타협으로서의 연대임금정책은 사회임금 확대가 담보되어야 신뢰 속에서 실현될 수 있을 것이다.

 

2) 직무급제 전환

대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 사이의 차별을 없애고, 기업이 비정규직을 쓰는 유인을 줄이는 중요한 방법은 ‘동일(가치)노동 동일임금’실현이다. 같은 일을 해도 연차에 따라 다른 임금을 주는 연공급에서 직무의 성격과 난이도에 따라 임금을 주는 체계인 직무급으로 전환을 모색해야 할 때이다. 동일노동가치 동일임금의 원칙을 잘 구현할 수 있는 임금체계는 ‘연공급’보다는 ‘직무급’에 가깝다.(시사IN. Vol.750)

이철승 교수(시사IN, Vol.703)는 직무급 도입을 통해 비정규직 문제의 진전을 이뤄낼 수 있다고 보고 있다. 가진 자의 자발적인 양보가 필요하다는 얘기다. 기존 정규직에겐 청천벽력 같은 말이 될 수 있으며 자칫 노노갈등이라는 함정에 빠질 가능성도 높다. 하지만 더 이상 불평등과 양극화 해소를 위해 논의해볼 가치는 이미 충분하다고 여겨진다.

 

 

 

Ⅴ. 결론

본래 비정규직은 임시근로자라는 의미로 사실상 더 많은 임금을 주어야 하고 정해진 기간만큼만 사용하면 된다는 취지로 시작되었다. 그러나 한국 사회에서는 정규직과 같은 일을 하면서 정규직의 아래로 몇 단계 낮은 신분 또는 계급으로 취급되고 있다.

위에서 한국 사회에서의 비정규직은 기업의 이윤 극대화를 위한 도구로 사용되고 있으며 노동자들 간 임금, 고용안정성, 복리후생에서도 차별이 정당화되는 한편 ‘위험의 외주화’ 속에서 신음하고 있음을 확인했다.

이를 해결하기 위해 첫 번째, 비정규직 규모 감축, 정규직-비정규직간 노동조건 양극화 해소, 비정규직 조직화라는 정책대안을 간략히 살펴봤다. 두 번째, 조직된 노동의 정치참여를 위한 노동정치의 정치세력화의 필요성을 짚어봤다. 마지막으로 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위한 연대임금정책과 양극화 해소의 현실적인 방안으로서의 직무급제를 이뤄내기 위해 노사정 대타협이 필요하다는 점을 대안으로 제시했다.

불평등의 근원인 비정규직 문제는 더 이상 피할 수 없는 곳에 이르렀다. 양극화로 불행한 대다수 시민에게 노동정치가 시원한 냉수 한 그릇이 되어 갈증을 해소해줄 수 있기를 희망한다.

참고문헌

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유범상·이현숙, 2021, 『사회복지정치학』, 한국방송통신대학교출판문화원.

조돈문·정홍준·황선웅·남우근, 2021, 『다시 묻는 사용자의 책임』, 매일노동뉴스.

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홍성수, 2019, 『법의 이유』, 아르테.

김성률·오호철, 2017, 「비정규직 근로자의 고용상 문제점과 개선방안에 대한 연구」. 법이론실무연구 제5권 제2호, 62.

박우람·박윤수, 2018, 「비정규직 사용규제가 기업의 고용결정에 미친 영향」, KDI정책포럼, 제271호(2018-04)

<시사IN>, Vol.703, ‘한국인은 어떻게 불평등해졌는가’, 「쌀, 재난, 국가」 저자 이철승 교수 인터뷰

<시사IN>, Vol.750, ‘비정규직 문제 해결’이란 무엇을 의미하는가[2022년 대선 의제③], 비정규직과 연공급제.

<한겨례>, 2021, ｢고용회복세 “뚜렷”하다더니, 비정규직 ‘역대 최대’ 800만명｣,

(검색일 : 2022.06.12.), https://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/1016701.html

<나무위키>, 검색어 ‘홈에버’ https://namu.wiki/w/%ED%99%88%EC%97%90%EB%B2%84, (검색일: 2022.06.09.)

<연합뉴스TV>, 2021.10.27. ‘그래픽뉴스-정규·비정규직 격차’https://youtu.be/NUD_K7Z1Vz0 (검색일: 2022.06.12.)

<유튜브 채널 씨리얼>, 2018.07.04.‘비정규직이 갑자기 정규직 되는 게 말이 돼?’

https://www.youtube.com/watch?v=K78KzVPR91g&ab_channel=%EC%94%A8%EB%A6%AC%EC%96%BC

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